“請先做個自我介紹，讓我更充分地了解你的實際情況，如：姓名、年齡、學(xué)校、項目實習(xí)的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等?！?/p>

“好的，我……”思思的回答剛開了個頭，就聽到屏幕那邊開始倒數(shù)3、2、1。倒數(shù)結(jié)束后，才是應(yīng)聘者的自我介紹時間。

顯然，第一次面對一個“眼睛占了半張臉”的卡通人物進行面試，思思過于緊張，“搶答了”。

今年的畢業(yè)季秋招，很多畢業(yè)生有了一次人生初體驗——面對AI面試官，以人機對話的形式完成一場面試。

據(jù)了解，今年的秋招面試，美團、中國移動、字節(jié)跳動等公司都用上了AI系統(tǒng)。這種全新的面試方式可以幫一些企業(yè)提效，而對一些求職者來說則是挑戰(zhàn)。

初次體驗

對著手機里的卡通人物面試

AI面試還沒正式開始，思思就有點手忙腳亂。因為面試需要下載“AI面試官”軟件，但軟件對瀏覽器有要求，思思連著試了兩個瀏覽器，都無法打開頁面。

好在用人單位在發(fā)來的面試邀請郵件中還提供了移動端面試軟件的二維碼，思思最終用手機成功下載了面試軟件。

使用AI面試的一個好處是節(jié)省交通和時間成本。所以，雖然瀏覽器出了點小問題，但她還是成功登錄進面試界面，并沒有“遲到”。

手機進入面試軟件后，思思先按軟件要求進行了登錄操作，經(jīng)過輸入手機驗證碼識別身份、聲音識別等一系列操作后，頁面跳轉(zhuǎn)到了面試頁面。此時，手機屏幕上出現(xiàn)了一個“智能HR”的形象，“她”留著微卷的短發(fā)，身穿淡黃色外套、藕色內(nèi)搭和牛仔褲，手里捧著一個筆記本電腦。而在屏幕的左上角，也實時顯示著思思的樣子。

“智能HR”一共提出了八個問題，內(nèi)容與普通的面試問題大致相同。比如，“曾經(jīng)做過什么項目？”“面對壓力的時候會怎么辦？”“遇到困難時如何克服？”等等。其中，有兩個問題，“智能HR”是根據(jù)思思的回答反問的，要求思思做進一步的解釋或延展。

在一些問題中，“智能HR”還給了思思一些“機器話術(shù)”式的鼓勵，比如“你回答得很精彩，我們繼續(xù)挑戰(zhàn)吧”。

“智能HR”的提問環(huán)節(jié)大約進行了30多分鐘。每個問題回答結(jié)束后，需要思思手動點擊屏幕上的“下一步”。在八個問題全部回答完后，系統(tǒng)就自動進入了測試頁面。在該環(huán)節(jié)，思思被要求做了一篇測試題目。測試題做完后，這場面試就結(jié)束了。

事后復(fù)盤

AI面試在互動環(huán)節(jié)存在不足

本來為了這次面試，思思特意在學(xué)校的圖書館預(yù)約了一個小房間，但由于圖書館里的電腦沒法打開面試軟件，她全程坐在椅子上，舉著手機完成了面試。可能因為是舉著手機面試，思思的手勢顯得有些不自然，在面試后半段時間，思思明顯感覺舉著手機的胳膊有些吃力，不得不來回換手。而且可能因為回答問題時間有點長，到最后思思的嗓子也開始不舒服，忍不住不斷地清嗓。

對于第一次參加AI面試，思思事后進行了復(fù)盤。她覺得，從硬件角度來說，AI面試系統(tǒng)在PC端對瀏覽器有要求，這一點在面試之前的邀請信中完全沒有提及，這導(dǎo)致她無法使用準備好的電腦面試。雖然面試最終用手機完成了，但由于舉著手機回答問題的時間較長，她不但胳膊很酸，狀態(tài)也有點受影響。

不同的硬件問題，是不少有過AI面試經(jīng)歷的應(yīng)聘者頻頻吐槽的點。

有過AI面試經(jīng)驗的梁璐說，她面試的時候被要求只能用電腦不能用手機，用人單位甚至讓她下載了一個軟件對手機進行屏蔽，避免她面試的時候作弊。但在這種情況下，梁璐擔(dān)心如果電腦出了問題，會被迫放棄面試。

AI應(yīng)聘系統(tǒng)的智能化問題也是應(yīng)聘者們關(guān)注的另一焦點。第一次AI面試體驗下來，思思覺得，她使用的“AI面試官”系統(tǒng)，在提問時總在一個大問題下羅列太多小問題，導(dǎo)致她有時會記不清前面的問題是什么，也無法回答得太充分。

有應(yīng)聘者吐槽AI面試界面會卡頓，問題沒有邏輯，語言很滯澀。更有應(yīng)聘者表示，自己的問題還沒有回答完，“智能HR”就已進入到下一個問題界面。

思思還覺得，相較于與真人HR面對面進行線下面試，AI面試雖然能節(jié)省用人單位和應(yīng)聘者的時間成本，但AI面試在互動環(huán)節(jié)上還是存在一些不足。

比如，她參加的這場AI面試，并沒有設(shè)置應(yīng)聘者對用人單位的提問環(huán)節(jié)，她本來想向用人單位咨詢一下具體的工作內(nèi)容和薪金報酬等問題，結(jié)果“智能HR”在提問環(huán)節(jié)結(jié)束后，馬上就轉(zhuǎn)到了答測試題環(huán)節(jié)。

兩者差別

線下面試能讓應(yīng)聘者更好了解企業(yè)

從網(wǎng)絡(luò)上對AI面試的反饋來看，大多數(shù)應(yīng)聘者對AI面試還是可以接受的。但也有部分畢業(yè)生表達了不滿：“我寧愿跟好幾個真人面試官面對面談幾個小時，也不想跟AI面試，也不是緊張，就是感覺不舒服。”

接到兩個AI面試邀請的梁璐也提到了類似問題。她在面試前查了一下，其中一個企業(yè)是在篩選簡歷后開啟了AI面試，而另一個企業(yè)連簡歷都沒篩選就直接進入了AI面試。在她看來，后一個企業(yè)對她根本不了解，AI面試成了一個過場，所以她并沒有選擇參加該企業(yè)的面試。

“我更希望跟真人交流，因為比較有場景感，而且我也希望跟懂業(yè)務(wù)的人聊一聊工作的相關(guān)細節(jié)?！绷鸿从X得，線下面試能讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)的精神面貌、工作氛圍，應(yīng)聘者在選擇的時候也能有更多參考。

梁璐還認為，即便線下面試沒有通過，她也能通過這次經(jīng)歷讓自己應(yīng)對面試的能力有所提升，而這一點是AI面試提供不了的，“面試者的整體表現(xiàn)，AI面試官無法給予真正‘人情往來’的有效反饋”。

從有過類似經(jīng)歷的網(wǎng)友反饋看，對應(yīng)聘者來說，AI面試是把“雙刃劍”，既有好的方面，也有不利的地方。比如，有人認為面對“智能HR”的時候，緊張情緒會小很多，但同時自信滿滿的狀態(tài)又沒辦法被用人單位完整捕捉到。

梁璐也提到，AI面試最大的好處就是能消除面試者的緊張情緒。此外，AI面試最后的篩選得分是由系統(tǒng)做出的，這排除了一些真人HR的主觀傾向，能夠相對公平。

企業(yè)看法

面試需綜合考量不能完全依賴AI

從今年招聘市場的反饋來看，使用AI面試的企業(yè)數(shù)量確實非常多，僅在網(wǎng)絡(luò)咨詢中有所呈現(xiàn)的就包括美團、字節(jié)跳動、中國移動、菜鳥、安踏、湯臣倍健、西門子、嘉士伯、北森等多家知名公司。

這些公司都將AI面試放在了初面階段，試圖通過AI面試對候選人進行初步篩選。其中，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于大多招聘的是技術(shù)開發(fā)崗位，所涉及的面試問題也是比較固定的基礎(chǔ)問題，所以更愿意采用AI面試的方式。

今年的秋招季，美團主要在人力資源崗位、后端開發(fā)崗位等的面試流程中增加了AI面試環(huán)節(jié)。美團的HR總結(jié)認為，AI面試有兩個優(yōu)點，一是能提升招聘效率，另一則是能標準化考核維度，避免個人偏好和主觀偏見，讓人才選拔更加客觀。

當(dāng)然美團方面也承認，當(dāng)前的AI面試還存在一定的提升空間，比如對整體面試時長的把握，較真人面試官的引導(dǎo)較為淺顯。而且AI面試無法向候選人傳達對崗位更深入或個性化的信息。因此，面試不能完全依賴AI，需要綜合評估考量。

根據(jù)復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源學(xué)院研究所發(fā)布的《AI在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用白皮書》中的調(diào)查結(jié)果顯示，AI技術(shù)在招聘流程中最多被使用的是建立篩選環(huán)節(jié)。在所有使用AI技術(shù)處理招聘流程的企業(yè)中，48.9%的企業(yè)通過AI進行簡歷智能篩選。也就是說，在面試者見到AI卡通人物開始面試之前，很可能他們的簡歷已經(jīng)通過了一次AI考核。

全球知名科技期刊《Nature》曾發(fā)表過多篇文章，探討人工智能在招聘實踐中的倫理與歧視問題。其中一篇發(fā)表于2023年的文章就提到過，AI可消除人類的無意識偏見、加快招聘程序、降低成本，但同樣會產(chǎn)生“算法偏見”。因為AI分析基于的龐大數(shù)據(jù)庫也會有部分刻板印象滲透其中。

知名人力資源科技商業(yè)網(wǎng)站“HRTech”也曾推文指出，數(shù)據(jù)偏見和隱私問題是AI招聘的缺點之一。而為解決這一問題，企業(yè)必須確保人工智能不是招聘流程中唯一決策者。

建議

應(yīng)聘者要學(xué)會在鏡頭前“推銷”自己

對于AI面試在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用及發(fā)展，北京柏英咨詢管理顧問有限公司獵頭首席顧問劉芳表示，AI應(yīng)用到招聘領(lǐng)域的基礎(chǔ)是技術(shù)的快速成熟，同時也有當(dāng)前招聘市場上應(yīng)聘者數(shù)量較多的大背景推動。

劉芳認為，AI面試對企業(yè)來說最大的好處就是降本增效。人力資源部門不再需要進行海量的簡歷瀏覽篩選，也不需要頻繁地跟業(yè)務(wù)部門對接面試題目，這大大降低了人力成本，提高了面試效率，所以很多公司都開始采用AI面試。

此外，劉芳還認為，通過AI面試招聘，可以相對減少業(yè)務(wù)部門負責(zé)人在選擇新員工時存“私心”的可能性，改善招聘過程中的公平性問題。不過，劉芳表示，AI也無法完全消除招聘中的偏見與歧視，而是換一種形式來呈現(xiàn)。

她進一步舉例說明，比如在以往的傳統(tǒng)面試過程中，一些應(yīng)聘者雖然學(xué)歷不高，但專業(yè)能力強、情商高，他們能夠在面試過程中揚長避短，為自己爭取到一些機會。但面對AI面試，這類應(yīng)聘者可能完全沒有展現(xiàn)自己的機會，就被直接篩選掉了。

作為有豐富招聘經(jīng)驗的首席獵頭顧問，劉芳給應(yīng)聘者在面對AI面試時提出了一些建議。

她認為，對于應(yīng)聘者來說，最核心的是要調(diào)整心態(tài)。AI技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用是未來的發(fā)展趨勢，不管應(yīng)聘者喜不喜歡，都是要在進入職場時面對的。應(yīng)聘者要放平心態(tài)，提升自己適應(yīng)變化和發(fā)展的能力。劉芳還強調(diào)，心態(tài)決定了應(yīng)聘者能否更主動地應(yīng)對AI面試。

從應(yīng)聘者的角度看，隨著AI技術(shù)的成熟，面部表情和語音識別功能越來越強大，應(yīng)聘者的表達能力、表情管理、邏輯思維等都能在AI面試中得到更好的體現(xiàn)。

“AI面試官是冰冷的機器人，交流中它可能不會給應(yīng)聘者很多互動，但應(yīng)聘者要時刻提醒自己，展現(xiàn)更好的精神狀態(tài)。”劉芳說，隨著人工智能可視化的水平提高，用人單位也會在面試結(jié)束后，調(diào)取AI面試過程的視頻錄像，通過對比，挑選出那些形象更有朝氣、精神狀態(tài)更飽滿、更有激情和活力的應(yīng)聘者。所以，千萬不要因為面試官是機器人，就在面試的時候有所懈怠。

劉芳覺得，在重視形象的同時，應(yīng)聘者還要注重提高自己的表達能力，要能更精準地回答AI面試官的問題。更重要的是要學(xué)會在“推銷”自己的同時，注重微表情、肢體動作等非語言信息的表達?！耙炎约寒?dāng)成一個主播，提升自己的鏡頭感，鍛煉在鏡頭前‘推銷’自己的能力。”

本版文/北京青年報記者張子淵 實習(xí)生杜俊容

統(tǒng)籌/林艷張彬

攝影/北京青年報張子淵